| CONTENIDO. Elija Opción |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Diagnóstico del Sistema de Capacitación |
|
| |
DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN
OBJETIVO:
Evaluar las oportunidades de mejora en el sistema de capacitación de la empresa con base al proceso de los programas actuales de capacitación, en referencia a los sistemas de mejora, estándares de capacitación y el uso de las mejores prácticas en sistemas de entrenamiento organizacional.
Participar en programas de certificación internacional de estándares (ISO 9000) no es referencia de los mejores sistemas de entrenamiento, que de confiabilidad del sistema, no necesariamente lo mejor. La referencia será sin duda, la aplicación de las mejores prácticas de capacitación, que debiera atenderse como el recurso más importante en cualesquier organización, que es el recurso que maneja el resto de los recursos y sistemas de la empresa.
Se enfocará a revisar desde los enfoques de entrenamiento en base a los planes de negocio de la empresa, el sistema de detención de necesidades de entrenamiento, el proceso para proporcionar los entrenamientos, la eficacia de los registros de entrenamiento como de los registros de entrenamiento proporcionados, así como la eficacia de la tarea de entrenamiento del personal de nuevo ingreso (vital para disminuir rotación de personal), la evaluación y certificación del personal, así como el desarrollo del personal.
PROCESO DEL DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN
I) Definición de servicios y expectativas del personal administrativo y operativo
= Base descripción y análisis del puesto en relación al plan de negocio. Si este sistema no está completo no se cuenta con una base de referencia de dónde realmente debe desarrollarse al personal.
II) Sistema de detección de necesidades de entrenamiento
= Revisión del sistema para detectar necesidades de desarrollo de habilidades básicas y específicas
III) Programa de entrenamiento y sistema de desarrollo de entrenadores
= Revisión de los programas de inducción de personal nuevo a nivel operativo y administrativo, y el programa de certificación de personal para asegurar el nivel de adaptabilidad, ambiente y desarrollo de habilidades como curva de aprendizaje y estabilidad del personal. Problemas en
esta fase, genera altos índices de rotación.
= Procesos de entrenamiento, formulación de programas, desarrollo de instructores internos, programas de instructores externos, y manuales de entrenamiento
IV) Evaluación de la efectividad del entrenamiento y registros
= Procesos de certificación de personal, controles y objetivos de entrenamiento, evaluación real de entrenamiento fuera de sala en el área de trabajo.
V) Análisis, interpretación, reporte y junta de retroinformación y recomendaciones para mejorar los sistemas de entrenamiento y desarrollo del personal.
CÓMO SE APRENDE:
Entrevistas
Revisión de sistemas documentados de entrenamiento, manuales, programas y formatos
Revisión de los programas de inducción
Preguntas a instructores internos
Aplicación de instrumentos de recolección de información
Procesamiento de datos, interpretación y reportes
Sesiones de retroinformación y guías de implementación
DURACIÓN:
Es variado. Los tiempos mínimos están en los planes presentados en los reportes de cotización. Si el programa requiere tiempo adicional del plan seleccionado, no se cotizará.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
