ASSESMENT CENTER.
Centro de Evaluación para Selección de Personal
OBJETIVO:
Evaluar habilidades tanto individuales como de interacción con otras personas. Las personas que participan en un assesment center pueden ser de un mismo grupo, o provenientes de diferentes grupos.
El assesment center es de mucha utilidad debido a que los participantes son sometidos a escenarios muy acercados a la realidad para manejar situaciones de interacción y manifestación de sus talentos, así como se presentan las limitaciones tanto para relacionarse con las personas como para las decisiones que toman en lo individual.
El proceso es apoyado por un grupo de observadores que desarrollan la tarea de recolectar datos –no de percepciones– sin de manifestaciones directas de los participantes. Se diseña con dinámicas de experiencia estructuradas y mide diversos ángulos de comportamiento individual y/o grupal
Utilizado para procesos de selección de personal, evaluación de candidatos para promociones o transferencias, medir la madurez de un grupo, conocer el perfil del miembro de equipo, e identificar las fortalezas y debilidades de los participantes en comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, trabajo bajo presión, seguridad, confianza, toma de decisiones, acertividad, etc.
PROCESO DEL ASSESSMENT CENTER
I. Identificar las conductas y las habilidades requeridas a evaluar.
II. Identificar a los participantes. Quienes participarán y antecedentes de las personas.
III. Diseño del proceso. Dinámicas: objetivo, alcance, materiales, duración, lugar, fecha, horario y logística.
IV. Seleccionar al grupo observador.
V. Entrenar al equipo de observadores. Objetivo, alcance, roles, formatos de recolección de información y expectativas.
VI. Facilitar el proceso. Antes, durante y posterior al proceso.
VII. Revisión de resultados. Datos numéricos y enfoque de observadores.
VIII. Planes de acción.
ALGUNOS ESCENARIOS DEL ASSESSMENT
Exposición de los participantes. Antecedentes, exponer un tema, presentar información.
Juego de negocios. Los participantes simulan a través de un ejercicio, procesos de manufactura, arranque de un negocio, mejorar resultados de una empresa, etc.
Situaciones bajo presión. Dinámicas contra el tiempo, resultados acelerados, decisiones muy cerradas.
Experiencias estructuradas. Para medir la comunicación, el liderazgo, la toma de decisiones, el proceso de influir a los demás, el nivel de contribución, etc.
Discusiones de grupo en roles asignados, o no asignados. Vender ideas, solución de problemas, toma de decisiones.
Existen otros escenarios como organización de tareas, prioridades, escribir reportes, etc.
DURACIÓN:
Es variado, depende del objetivo que se pretende. Para la selección de ejecutivos puede llevar hasta 16 horas o más.
