Al hablar del grado en que cada uno de nosotros contribuye a los resultados de su organización (y partiendo de una suficiente alineación entre el puesto y la persona que lo ocupa), parece que lo relacionamos muy directamente con elementos como la responsabilidad, la motivación, la inteligencia, la satisfacción profesional, el talento, la diligencia y, entre otros, el compromiso. Estamos ante conceptos complejos e interrelacionados que han de interpretarse con rigor, sin modificarlos. En esta columna vamos a detenernos en el último citado: el compromiso. Consistente en la definición literal de  una obligación que es preciso definir, parece materializarse en una actitud proactiva tras las metas compartidas en la empresa; pero caben muchas reflexiones ante este elemento alentador y orientador de nuestros esfuerzos.

           No se trata —el compromiso— de una habilidad o destreza personal, innata o a adquirir, sino, más precisamente, de un sentimiento a cultivar o desarrollar, generador de positivas actitudes y conductas. Algo indefinido en el pasado, el compromiso parecía venir marcando la frontera entre el “nosotros” y el “ellos” en las organizaciones; pero quizá hoy debamos pensar en un compromiso compatible con el cuestionamiento del statu quo. En un compromiso extensible a toda la organización. En un compromiso con algo concreto: las metas explícitas y compartidas.

               Puede verse también el compromiso como una fortaleza del carácter que, como otras —el afán de aprender, la amplitud de miras, la creatividad, la integridad, la prudencia, la diligencia y algunas más—, supone la intervención de la voluntad, para decidir nuestra actuación o postura ante un escenario que la demanda. Decidimos comprometernos, o no hacerlo; y cuando nos comprometemos, nuestros esfuerzos se orientan, nuestros intereses se subordinan y nuestra conducta se adapta.

Hay personas más dispuestas a comprometerse que otras. No todas las empresas esperan de todas sus personas un pleno compromiso organizacional, y hasta puede ser  que algunas se limiten a pedir a sus directivos y mandos, según el caso, responsabilidad, lealtad, resultados, proactividad, imaginación, contactos comerciales, jornada ilimitada de trabajo, u otras manifestaciones específicas o particulares del compromiso.                                        

 ¿Qué mueve nuestra voluntad y a qué nos comprometemos? O, para empezar, ¿a qué llamamos compromiso, en nuestro trabajo. Atendiendo al diccionario, se entiende por compromiso una obligación contraída; pero ubicados en un entorno laboral de empresa grande o mediana, cabe hacer una lectura aplicada y hablar de niveles o tipos de compromiso:

·           “Me pagan, vengo todos los días y hago mi trabajo”

·            “Me gustan mis compañeros y mi trabajo, y lo hago lo mejor que puedo”

·            “Me surgen oportunidades de aprender y desarrollarme

·           “Me parece un proyecto estimulante y me encanta formar parte de él’’

 De los obreros de hace cien años no se esperaba siempre que se aproximaran al nivel de compromiso más auténtico (el formulado en último lugar), pero ya en las décadas finales del siglo XX iba pareciendo deseable que esa idea estuviera presente tanto en directivos como en trabajadores: formar parte del proyecto de empresa. De modo que, aun limitándonos cada uno al nivel de responsabilidad del puesto ocupado en la organización, además de entregar tiempo, atención, intención y aun algo de corazón, algunas grandes empresas esperan hoy que alineemos nuestras metas con las suyas, y que alcancemos nuestra realización profesional contribuyendo a la colectividad.

           Ya estamos viendo que se puede hablar de compromiso tanto en lo físico, como en lo cognitivo y lo emocional (por no hablar aquí de lo espiritual); pero, salvo posibles excepciones, no se nos pide que lleguemos a desequilibrar nuestra vida familiar, social y laboral, ni siquiera cuando ocupamos puestos directivos. Eso sí: que la presencia sea plena en el tiempo dedicado. Vemos el caso polémico de Micrsoft que les ofrece a los empleados durante su jornada los apetecibles que pueda solicitar el empleado, para que el empleado no desee otra cosa, que estar en el trabajo.

           Volviendo a la historia, para los trabajadores, casi estaba prohibido pensar; no se contaba con que el desempeño generara emociones positivas de carácter trascendente, de modo que estas emociones eran vistas a menudo con reservas y prevención. Ahora ya, aunque encontremos también corrientes de opinión distintas, se admite que las emociones son recursos valiosos, y la inteligencia emocional se va abriendo camino, a veces con alguna dificultad. Daniel Goleman, el gran vocero de la Inteligencia Emocional señala: “La esencia del compromiso consiste en sintonizar nuestros objetivos con las metas de la organización, generando así un compromiso fuertemente emocional..” además: “quienes estiman y abrazan las metas de una organización no sólo pueden efectuar un gran esfuerzo en nombre de ella, sino que también están dispuestos a realizar sacrificios personales cuando sea necesario”

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